RRHH lo dijo mil veces, pero Ventas nunca escuchó: terminó en multa

En las empresas, los conflictos entre áreas no siempre se ven a simple vista. Pero cuando estallan, las consecuencias pueden ser mucho más graves que una simple discusión interna. Eso le pasó al equipo de ventas remoto dirigido por Andrés, que decidió hacer caso omiso a las advertencias de Carolina, gerente de Recursos Humanos, y terminó protagonizando una historia de sanciones, desgaste y aprendizaje forzado.

La obsesión por vender más

El equipo de Andrés trabajaba de manera remota, con metas altas y presión constante. Para cumplir los objetivos trimestrales, decidió:

• Extender las jornadas más allá de lo pactado.

• Incluir trabajo en fines de semana.

• Ofrecer comisiones variables sin respaldo contractual.

• Omitir un sistema formal de registro de asistencia.

Carolina había advertido en varias reuniones:

—Andrés, recuerda que la Ley N° 21.220 regula el teletrabajo y establece el derecho a desconexión. Además, el artículo 22 del Código del Trabajo fija un máximo de 45 horas semanales. Y ojo: el inciso b) de ese artículo exceptúa solo a trabajadores realmente autónomos, “no sujetos a fiscalización superior inmediata”. Tus vendedores no cumplen con esa condición, porque reportan metas, asisten a reuniones y están sujetos a supervisión. Si forzamos la interpretación, la Dirección del Trabajo puede multarnos.

Pero Andrés, confiado, respondió:—Carolina, si no presiono al equipo, no llegamos al número. No te preocupes, nadie nos va a fiscalizar.

La notificación que confirmó el error

Un lunes, la empresa recibió una notificación oficial: la Dirección del Trabajo cursaba una multa millonaria por incumplimiento en el área de ventas remoto. Las razones fueron detalladas:

• Infracción al artículo 22 del Código del Trabajo (inciso principal): la jornada ordinaria excedió las 45 horas semanales.

• Mala aplicación de la excepción del artículo 22, inciso b): se trató al equipo de ventas como “no sujetos a fiscalización inmediata”, cuando en realidad sí tenían supervisión constante.

• Infracción al artículo 33: ausencia de un sistema válido de registro de asistencia.

• Infracción al artículo 42 letra a): esquema de comisiones no regulado en los contratos.

• Infracción al artículo 152 quáter G y H (Ley 21.220): incumplimiento de condiciones específicas de teletrabajo, incluyendo el derecho a desconexión.

El golpe económico fue duro, pero el golpe reputacional fue aún peor. La empresa pasó a figurar como un empleador que no respetaba la normativa laboral en tiempos de teletrabajo.

El papel de Recursos Humanos

Carolina no sintió satisfacción por haber anticipado el problema. Para ella, la multa fue un fracaso organizacional, porque mostraba que las decisiones estratégicas se habían tomado sin considerar la voz de Gestión de Personas.

Tras la sanción, lideró un proceso correctivo:

1. Redacción y actualización de contratos: dejando explícitas las cláusulas de teletrabajo, comisiones y distribución de jornada.

2. Sistema digital de control de asistencia: cumpliendo lo que exige el artículo 33.

3. Capacitaciones obligatorias: para que líderes de ventas entendieran la normativa laboral, en especial la correcta aplicación del artículo 22 y la Ley 21.220.

4. Política de validación previa: ninguna estrategia de negocio se implementaría sin aprobación de RRHH.

En seis meses, la organización no solo levantó las observaciones, sino que mejoró la retención del talento en ventas y la satisfacción de los equipos.

La historia dejó claro que las multas no aparecen por casualidad:

• El inciso b) del artículo 22 no es un salvavidas fácil. No todo trabajador remoto o vendedor es autónomo; la supervisión diaria basta para que deban respetar las 45 horas semanales.

• RRHH no es un freno, es un blindaje. Prevenir multas es ahorrar dinero, reputación y desgaste humano.

• La Ley 21.220 llegó para quedarse. Ignorarla en teletrabajo solo multiplica los riesgos.

  
  

La multa del equipo de Andrés no fue solo un castigo económico: fue un recordatorio de que las áreas comerciales no pueden ignorar a Recursos Humanos. Cuando se fuerza la interpretación de la ley, como ocurrió con el inciso b) del artículo 22, la autoridad tarde o temprano lo detecta.

Las ventas pueden traer ingresos, pero el verdadero crecimiento sostenible ocurre cuando las metas se cumplen con legalidad, transparencia y respeto hacia las personas.

Al final, Carolina lo resumió en una frase que quedó marcada en la empresa:

“No se trata de vender a cualquier costo; se trata de crecer sin que el costo sea la confianza de nuestra gente ni la legalidad que nos sostiene”.

PD: En ventas dicen que es mejor pedir perdón que permiso, pero igual no estaría demás pedir una segunda opinión